打造將才基因

 

  記得剛出社會時什麼都不知道進到一間中小企業,要離職的人用一個禮拜跟我做交接,什麼也沒教到,三個月的期間只能樣畫葫蘆,學不到管理精隨,更不用說掌握公司脈動(我職位是專職專案管理),就連我的直屬長官(協理)也對教導屬下毫無知悉,大約在在半年後,我就離開那間公司了。

  這是一個很典型企業所會犯的錯誤,前人的知識無法傳承,累積在公司的知識無法運用,就連上司也也法教導屬下幹部,而這本書所引出的就是現在台灣企業普遍所呈現的狀況,就連個人在學習上也是,此書最大的優點在於杜書伍透過他自身的經驗分享出來,讓大部分的讀者都可以藉由這樣的平台進一步提升自己。當員工具備正確的職場觀念與做事方法後,自然而然就能透過任務的賦予與歷練的累積,穩健成長。

  杜書伍認為文字的用字簡約,可精準地傳達想法,而且對接收對象而言,若是聽他演講,聽眾被迫要用他說話的速度理解;閱讀則不然,讀者是依循自己的節奏在呼吸,可快,可慢,還可以「倒帶」、重讀。這本書分成四個部分:第一部分、職場的基本態度與信念;第二部分、能力的正確認知;第三部分、制度是Know-how還是束縛?第四部分、將才的條件。每部份針對個人在學習路徑上所該學習的基礎架構與學習觀念,透過觀念的學習後內化,提升個人在工作上的競爭力。

 

 大腦學習與應用機制

大腦學習與應用機制

 

 

第一部 職場基本態度與信念

豆芽現象

  第一種豆芽現象,出現在個人能力的培養上,新人從不會到熟的階段,大致能掌握專業的「形」,學得很快,急於轉進其他的領域,其實只掌握到該行業的「常識」。
  第二種豆芽現象出現在在主管的管理部門上,有人自基層拔擢後,一方面要精通部屬所負責的事物,以輔導、協助部屬;一方面要學習了解人的行為,以及組織人才團隊的作戰技巧,才能展現部門績效,還不夠融會貫通就想再往上提升,不再過問基層業務,以分層管理的名義,將工作交由部屬完成,久而久之對基層的運作月生疏,也無法輔導員工,同樣犯了豆芽現象。

 

公車理論

  用等公車來比喻實力和機會的關係,盡早讓自己站上公車站牌,機會來你就得上去,但有時你站在那哩,機會還沒來,你也要耐心等待機會是所有人的公車,不會為了獨獨等妳一個人而停下來如果企圖及早搭上公車,那麼在前往車站的途中,就必須全速前進,而不是沒看到公車就逕自踱方步,因為車子比人快,當你發現公車駛來時,想要追趕已經慢了一步,即使免強上車,還是會半路出局。

 

自卑與超越

  人的成長過程中,或多或少會有自卑的心理產生,可以說普遍存在每個人的身上,為什麼呢?人的成長過程中,最初都是以感覺來判斷是非好惡,隨著心智的成熟,以理性判斷事物的比例也逐漸提高。一個人的心智成長,相當於思維當中理性成分提高的過程。自卑心越強的人,如果個性又較為剛強,加上旺盛的企圖心,將會產生非常強大的超越心理,希望在其他的方面更加突出,藉以彌補心中自卑的部分。某種程度而言,自卑心的存在可能是一件好事。

 

自卑與超越

 

職涯成長

職涯成長  

 

第二部分、能力的正確認知

資訊過多,讓人膚淺

  個人應該建立一套吸收資訊的模式與習慣,才不致陷入適得其反的窘境。首先要界定資訊的優先順序。

資訊過多,讓人膚淺  

 

知識與常識

  在某項專業領域,80%屬於專業常識,每個人都會,只有最後的20%屬於真正的知識,對於剛入行的新鮮人,前兩年內所學習到的都只是該行的知識,但有些人卻把常識當作知識。
  一家公司長年經營下,累積獨特的知識,成為競爭力的來源,由於這些知識相關人員都知道,在公司反而變成一種常識,反而讓人輕忽他的價值。

 

能力內涵

能力內涵  

 

系統習慣養成

  面對一項事務先掌握本體,在進入分析組成部件與關聯性。系統習慣的三個表達方式:

  (1)top-down:有結構、層次表達,如將「合計」放在統計報表的最上方。
  (2)繪製結構圖或流程圖:有助了解各部件的順序關係
  (3)個人工作控管表:有助於工作的完整度

 

 

第三部 制度是KNOW-HOW還是束縛

無能者的藉口:公司規定

  所有公司制度、辦法與規定,背後都有其政策與目的、精神以及經驗的道理。然而,在公司內某些人很習慣用「公司規定」來回答問題,甚至回答客戶問題。然而只能回答公司規定者,假若不是官僚心態明知而不答,不然就是自己根本不了解,只能用公司規定來塘塞。此一現象反映這類人「不求甚解」的任事態度,凡事不去推敲背後的緣由,只會背「制度」而不是「理解制度」。經常以公司規定或主管交代簡答問題而不詳加說明者,仔細檢和他的能力,必然乏善可陳,頂多只是資深而已。組織中若是普遍存在這種現象,很容易造成「組織氣候」的惡化。

 

 

本能叛逆與理性叛逆

  叛逆是一般人認知的負面名詞,多數人卻忽略掉,它是人類進步的因子。

  觀察孩童的成長過程,十歲後都會出現叛逆的行為;性格中若缺乏判斷因子,人們將只會墨守成規,依樣畫葫蘆,而不可能自發改善與求變。人叛逆可分成「本能叛逆」與「理性叛逆」。

  (1)本能叛逆:依據自己的感覺,好惡來判斷,只要我不喜歡我就反對。
  (2)理性叛逆:根據理性思考、分析做出理性判斷,這是為了做了更好而叛逆。

 

要理解才去做,無法理解也要做

  我們經常提倡:做事之前要先充分了解事務的精神與內涵,執行時才會做得又快又好,且才能真正的體悟與學習。這是針對順從性高、不喜歡動腦筋、或習慣於不假思索「拿來就做」的人,提醒不要陷入不動腦筋的習性,而不自知。習慣「理解才去做」的人,有時也會陷入另一種型態的僵化:「只做理解的事情」。這類人非常堅持「要理解才去做」的原則,甚至當他無法理解時,還會非常理直氣壯的要求對方必須說服他,否則就沒辦法做。其邏輯乍聽之下不無道哩,時則令人哭笑不得!

  實務告訴我們能力與個人閱歷,及物性的高低有關。年輕、資歷尚淺者對閱歷有限,對於未經歷過的新事物,本來就未必能很快的了解及認知;即便是資深人員,其閱歷亦有其偏向。所以看待事物的方法應是先接受近來,透過「做中學」,一邊做一邊理解。廣義的「要了解才去做」,「要了解才去做,但無法理解也要去做」;更重要的是,個人切莫以「要理解才能做」來掩飾自己本能叛逆的習性。(理解才去做學不到新事物)

 

不是制度僵硬,而是人僵硬

  制度方法的由來是由有經驗的人,針對某項作業可能發生的不同情況,加以整理、分類後找出最好的處理方法。制度辦法是設計來讓人運用,不能太複雜;倘若五十種情況都要加以規範,制度方法便會變得非常龐雜,浪費的時間與人力也更高。何況制度依但龐雜,不僅個人很難一一記得,更會提高執刑度上的困難。一般只會選擇98%發生率的五種狀況做規範,而其他的四十五種狀況只有2%的狀況,就不會做規範

  雖然如此,並不代表發生率較低的四十五種狀況,就不再規範內,一條完備的制度,往往都有類似的「如未盡事宜,由主管單位裁決」、「以上狀況如經主管裁決,不再此限」等條件。如此,讓制度不必龐雜,例外狀況可以更靈活運用。然而,為何組織內經常有人把制度執行的很僵化?同時有人認為只要有規範,就是限制,就是僵硬?其問題出在人!當例外出現時,應報請主管判斷,從中學習主管對例外事物的判斷邏輯思考,提升自己的判斷能力。同時切記,不要因為特定的案例主管已經裁決過了,就可以自行決定,因為特例會因時空或策略思考改變,出現相同的案例不同的裁決結果

 

不是制度僵硬,而是人僵硬  

 

形期無形

  打架和武術不同的地方在於,打架:手腳有空隙就出手,胡亂揮一通;武術:最有效及最節省體力的打架方法習武之人若未能融會貫通,敵人招式一有變化,就難以招架,但真正的高手,則會將所有招式深度了解並內化。專業模式就是無數前人長期累積經驗,整理一套最有效的工作方法。看到要學習的是制度、流程運作模式,就刻板認為過時、陳腐的「公司規定」,因而自作聰明的採用「自以為是」的作法,這就是叛逆性格較高的人

 

 

第四部 將才的條件

獨立人格的行為特質

  人的行為中,普遍存在依賴的行為,這樣的依賴行為在求學的過程中,被進一步的內化成為一種潛意識下的習慣,而很難自我察覺的出來。
學生在求學過程中被內化依賴的特性,進入社會後依舊被帶到工作環境,進到一家公司,便很自然認為「公司應該如何如何」、「主管應該如何如何」 、「其他單位應該如何如何」等,這代表別人應該把一切準備就緒,等他去上班。這就是一種依賴的特質,同時容易延伸推卸責任的習慣。

  具有獨立人格特質的人,則會考量其他單位的配合狀況,甚至是該單位的特質、習性。並隨時思考、周遭相關的事物以防問題再發生。在組織當中永遠無法找到完美的主管,加上人與人之間言語也無法達到百分百的傳達效果,因此,具有獨立人格者,會主動把主管交代的事項釐清清楚,不清楚再詢問主管。

 

 

溝通能力的基礎

  不善溝通的根源有:

  (1)對傳達的「」,缺乏系統性、結構性的了解與掌握。因而欲傳達給別人時,說起來零零落落,邏輯不清,甚至自相矛盾,對方接收起來也吃力,自然溝通不良。提升溝通第一個要訣,在於對「事」自我檢討是否的確有系統性、結構性的了解與掌握,在生活中要養成「系統習慣」與「結構習慣」,即便說出口也不會衝突,論述也條理分明。

  (2)把話說清楚是溝通基礎,要讓人「聽進去」、進而「認同」、「接受」,「人」為關鍵因素。大家都知道,要與孩童對話,會考量年齡與心智,並用可理解的言語表達,才能溝通,更何況是主管對部屬、部門對部門或部門對客戶,其各自立場有異或是對立。「換位思考」從對方的背景、環境、思維模式與所處立場,模擬對方對事件可能的態度與反應,以及如何述說對方才聽得入耳,順勢引導到認同你的想法。

 

 

衡量個人成熟的四個指標

衡量個人成熟的四個指標  

 

壓力管理

  抗拒、逃避並不能解除真正的壓力,唯有思索壓力的產生原因,從壓力的根源著手,才能有效的紓緩壓力。壓力的來源是對事物的不熟悉、不確定感,或是對目標的達成感到力有未逮所致,最有效的解決方法就是去了解、去掌握,並設法提升本身的能力。壓力也可以視為一種偵測器,用以測一個人能力的高低,若一個人完全無壓力,並非好事,因為無助於成長

 

是將?還是士?

  一個基層員工(兵)擁有好的能力,完成主管交代的任務,有時加入創意,就容易被拔擢成基層主管(士)。一名優秀的士,未必能昇為將,原因在於「思考習慣」與「任事態度」。思考習慣指的是習慣思考的範疇大小,升上主管後,必需有遼闊的思維習慣,跨月子己所屬的部門,這便是將的思考範疇,甚至是高層次的大將,習慣思考的範疇能及於整個公司與產業。

是將?還是士?  

 

 

 


 

 知識本身沒有價值,是被運用後才有價值  

 


 

 

 

 

[書名] 打造將才基因 (增訂版)

[作者] 杜書伍

[譯者] 

[出版社] 天下財經

[出版日期] 2012.05.04 (版一)

[ISBN] 978-986-241-5108

[購買] 灰熊愛讀書(免運費) 博客來

[評鑑] ★★★

[參考] 天下文化 打造將才基因

   杜書伍聯強專欄:連結

   杜書伍部落格:連結 

 

 

 

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